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Flávio Henrique Berton Federici 
Advogado graduado pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas, Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas, Gerente do Departamento Trabalhista da Thonon e Mendonça Advogados, Membro do Grupo de Recursos Humanos de Indaiatuba, Itu e Salto (GRHIIS) e ministrando palestras jurídicas a profissionais de RH

Artigo - Previdenciário/Trabalhista - 2009/1152

A crise financeira mundial e a CLT
Flávio Henrique Berton Federici*

Elaborado em 04/2009

A crise financeira mundial é a mais "democrática" de todos os tempos, pois atinge desde o empresário mais bem-sucedido, ao funcionário mais humilde, dada a relação em cadeia que proporcionou, partindo da quebra de instituições financeiras e chegando até o trabalhador, na forma de redução da produção industrial e, conseqüentemente, do desemprego.

Para minimizar estes prejuízos, as empresas de todo o mundo procuram formas de reduzir custos de produção, e enfrentar este momento de instabilidade, que começa a atingir com mais força as empresas brasileiras. Esta é a medida mais drástica, e que ninguém quer: DEMITIR FUNCIONÁRIOS.

Num primeiro momento, há um descompasso entre o início da queda de produção e o início da onda de demissões. Isto porque, esperançosos com a hipótese de uma provável retomada dos negócios, muitos empresários evitam demitir. Ficaria mais caro dispensar e ter que recontratar depois. Só que esse período está se esgotando, e muitos já perceberam que a hipótese de retomada num curto prazo é remota.

Assim, passou-se a um segundo passo, em que representantes das indústrias e representantes de trabalhadores passam a esboçar negociações de alternativas para minimizar o impacto da crise no emprego.

Vale dizer, inclusive, que a Justiça do Trabalho tem demonstrado clara tendência a considerar ILEGAIS demissões em massa sem prévia negociação coletiva. Recentemente, o TRT da 15ª Região (Campinas) concedeu liminar que suspendeu a demissão de mais de 4.500 trabalhadores da EMBRAER, uma vez que não teria havido negociação prévia entre as partes. Ao final, acabou por manter as demissões, ampliando os benefícios e indenizações legais, conforme ofereceu a EMBRAER durante a negociação. Todavia, somente após negociação entre os envolvidos.

E, de fato, existem outras formas de reduzir custos de produção, inclusive, já regulados pela CLT, que não a demissão em massa de trabalhadores.

Previsões legais da CLT - Situações excepcionais

Em linhas gerais, a CLT, nos artigos 501 a 504, traz uma previsão de conceito do que é FORÇA MAIOR, autorizadora de exceções no âmbito trabalhista, que possibilitam as negociações anteriormente comentadas:

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
(...)
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

Veja-se que o § 1º, do artigo 501, é expresso ao prever que A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. De fato, a jurisprudência é muito exigente e com frequência rejeita a configuração da força maior, notadamente por justificativas baseadas em questões economico-financeiras, pois não se pode transferir os riscos do negócio ao trabalhador. Eles são exclusivamente do empregador. Outrossim, há quem entenda que o artigo 503 estaria revogado tacitamente após a promulgação da Constituição Federal de 1988, que consagra o princípio da irredutibilidade salarial.

Não obstante, a crise financeira não é pontual em uma determinada empresa. Não houve uma "imprevidência" do empregador, mas sim uma recessão mundial e geral, inesperada para a maioria, alheia às forças de uma determinada empresa, podendo ser interpretada como motivo de força maior.

Obrigatoriedade de Negociação

Como dito, a CLT também traz em seu bojo a obrigatoriedade da negociação, sempre, mesmo em questões de trabalho individuais, nas reclamações trabalhistas, nas quais o Juiz deve tentar a conciliação a todo custo, e inclusive constar nas atas de audiência estas tentaivas, e mais ainda no âmbito do direito coletivo de trabalho.

Tanto que, qualquer dissídio coletivo deve ser precedido de uma audiência de conciliação prévia intermiediada por um desembargador do TRT.

Nesse passo, inclusive, os artigos 612 e seguintes da CLT dispõem:

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos.
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes.
§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a negociação entabolada, é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo. § 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.
Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federarão a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
§ 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.

Veja-se que os sindicatos somente podem deliberar e decidir através de assembléia com os trabalhadores, pois são meros representantes da vontade da coletividade de empregados de uma determinada categoria. Um sindicato ligado a determinada central sindical não pode, por si só, se negar a aceitar uma proposta de acordo da empresa apenas com base em suas convicções políticas, sem que tenha realizado antes uma assembléia geral com os trabalhadores. Se isso ocorrer, é verdadeira negativa de negociação, e a empresa pode acionar o Ministério do Trabalho e até a Justiça do Trabalho em última hipótese.

Portanto, a CLT tem sim previsões que abrem a possibilidade de negociação em situações extremas como a que vivemos hoje, tudo em prol da manutenção dos empregos, e, de outro lado, da proteção dos direitos trabalhistas dos empregados, Há de se encontrar um equilíbrio, através da negociação ampla e aberta.

Hipóteses legais para redução de cuustos trabalhistas

Temos na legislação mecanismos que propiciam, direta ou indiretamente, redução de custos trabalhistas e de produção, sendo que alguns deles sequer estão inseridos no poder diretivo do empregador, e sequer dependem de normas coletivas de trabalho para terem validade. São eles:

Férias Coletivas

Foi o mecanismo mais utilizado no início da crise. E tem uma razão óbvia. Se caiu a produção, e não se sabe se haverá uma retomada ou quando ocorrerá, as férias coletivas aos funcionários se traduzem no melhor caminho, pois assim não há custos com energia, água e alimentação, entre outros, e após este período, a empresa já terá condições de mensurar os impactos e prejuízos causados pela crise. Interrompe-se a produção por um mês e nesse período a empresa pode melhor avaliar seu negócio e readequá-lo.

É a única hipótese indolor para as duas partes.

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Licença Remunerada

Nesse caso, os empregados recebem salário integral sem trabalhar e sem desconto de férias (normalmente porque já foram gozadas). A empresa interrompe a produção temporariamente. É ideal quando a empresa tem a expectativa de normalizar a situação em custo espaço de tempo ou para as que trabalham por encomenda. Para estas empresas, é mais barato manter os trabalhadores em casa, do que demiti-los e ter que contratar novamente quando aparece um novo pedido. Economizam também com energia elétrica e outros recursos. Não há previsão expressa na CLT, sendo uma liberalidade do empregador em cumprir com suas obrigações do contrato de trabalho (remuneração) sem exigir a contrapartida (trabalho).

Suspensão temporária do Contrato De Trabalho

Nesta hipótese, o empregado é afastado do trabalho por um período de até cinco meses. Durante o afastamento, recebe uma espécie de seguro desemprego chamada bolsa de qualificação profissional (custeada pelo FAT), mas, pela Lei, as empresas precisam bancar cursos profissionalizantes. Algumas empresas até complementam o seguro desemprego, pagando parte dos salários.

Se após o período combinado a empresa quiser demitir o funcionário, terá que pagar todos os valores da rescisão convencional, mais um salário integral como compensação pelo tempo de espera a que submeteu o trabalhador.

O que normalmente dificulta este tipo de acordo é a exigência de estabilidade no emprego por parte dos sindicatos. As empresas, normalmente, resistem em dar esta garantia, pois não querem abrir mão da autonomia de demitir a qualquer instante, se necessário, dado o período de incertezas e instabilidade.

Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário

Essa idéia, muito embora não encontre restrição legal, é um tabu para os sindicalistas que, na verdade, defendem a redução de jornada sem redução de salários... E, ainda que haja aceitação da idéia, no mínimo exigirão em contrapartida a garantia de emprego por determinado período, o que é outro tabu, desta vez do lado do empresariado.

O contrato por hora trabalhada é considerado pelos sindicalistas como um retrocesso dos direitos trabalhistas, cabendo acrescentar que a diminuição de salários significa redução de consumo, o que, economicamente falando, também não é interessante no sentido de haver um esforço para combater a crise financeira.

Por ser uma alteração contratual, já que interfere na jornada e no salário (dois pilares do contrato de trabalho), depende da aceitação expressa de cada trabalhador em termo próprio. Todavia, se afetar a coletividade, deve ser precedida de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Banco de horas

Por fim, as empresas que já possuem o banco de horas regularmente constituído por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, podem aproveitar o momento para "zerar" as horas de seus funcionários, concedendo-lhes as respectivas folgas compensatórias.

Não se confunda a folga compensatória semanal (que pode ser acordada individualmente com o empregado) com a folga compensatória do banco de horas, que pode ser concedida num período de até 01 ano, desde que não exceda a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias:

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem entenda que pode-se inverter esta ordem, ou seja, o trabalhador deixa de trabalhar e, posteriormente, compensa este período trabalhando extraordinariamente. Este posicionamento é discutível. Dada a interpretação restritiva deste instituto, deve ser vista com reservas. Não obstante, como o instituto é regulado por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, pode ser negociada cláusula expressa nesse sentido, de forma a dar mais força no caso de ser questionada judicialmente.

Eliminação da Insalubridade ou Periculosidade

Outra hipótese, que, todavia, depende de elementos técnicos e levantamento de custos, é a eliminação de eventual insalubridade e/ou periculosidade no local de trabalho, através de reformas, troca de maquinário ou adoção de medidas de segurança.

Uma vez atestada esta eliminação por laudos periciais ambientais (por exemplo, PPRA), de acordo com o artigo194, da CLT, os respectivos adicionais podem ser excluídos da remuneração dos funcionários, reduzindo os custos trabalhistas.

Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Retirada De Benefícios

A retirada ou a redução de benefícios também pode ser um meio de redução de custos trabalhistas. Contudo, sem avaliar os aspectos extrajudiciais envolvidos (no caso, o eventual mal estar entre os funcionários), os riscos devem ser avaliados com cautela.

Primeiramente, sendo benefícios previstos em norma coletiva de trabalho, só podem ser retirados através de nova negociação coletiva.

E, ainda que sejam concedidos espontaneamente pelo empregador, desde que com habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho para todos os fins, e sua retirada está condicionada a aceitação expressa do funcionário e, compensação que evite resultar prejuízos diretos ou indiretos, nos termos do artigo 468, da CLT.

Conclusão

Cada um dos mecanismos legais se adapta a uma realidade econômica e empresarial. Com habilidade, é possível a redução dos custos trabalhistas, evitando, assim, demissões que, além de também ter seu custo, podem manchar a imagem da empresa e sua marca, causando outros indesejáveis prejuízos comerciais.

 
Flávio Henrique Berton Federici*

  Leia o curriculum do(a) autor(a): Flávio Henrique Berton Federici.



- Publicado em 20/04/2009



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